Neturėtų būti ignoruojamas ir kiti formalumai: neleisti darbuotojui atleidimo bent tris dienas ir raštu įrodinėti savo sprendimą. Dėl šios patyrę profesionalūs darbuotojai klausimai rekomenduojame bandomąjį laikotarpį suformuluoti visas užduotis darbuotojas ir reikalavimai joms įgyvendinti raštu, o iš jo reikalauti rašytinę ataskaitą apie jų įgyvendinimą ir reikalavimų nesilaikymą.
Taip pat padės aiškų sąrašą pareigas, pareigybių aprašymus ir kitus verslo dokumentus. Aiškiau jie yra suformuluoti ir daugiau pusių gamybos procese apima, lengviau bus ginčytis neatitikimas darbuotojų verslo standartus ir taip pateisinti savo atleidimo iš darbo ir priešais jį, ir patraukti atsakomybėn.
Taip pat reikėtų nepamiršti, kad kai kuriais atvejais bandomasis laikotarpis iš tiesų gali būti pratęstas. Jei per šį laikotarpį darbuotojas buvo laikinojo nedarbingumo atostogos, kaip numatyta darbo sutartyje, probacijos laikotarpis automatiškai didinamas ligos trukmę. Taigi, jei jis serga savaitę, o darbo sutartyje išdėstyti didžiausią bandymo trukmė - trys mėnesiai, laikotarpis darbuotojo nepasibaigia tiksliai po trijų mėnesių nuo tos dienos, kai jis buvo pasamdytas, ir po savaitės. Taigi jūs turite galimybę susitikti su laiku, įstatymo nuostatos, atleidžiant ją kaip ne skverbiasi lygtinai.
Jei bandomasis laikotarpis yra pasibaigęs dar, galite naudoti bet kokius kitus pagrindus atleidimo numatyta Darbo kodekso Rusijos Federacijos, priklausomai nuo situacijos.
Dažniausiai variantas atsisveikinimo su darbuotojo - siūlome jį parašyti atsistatydinimo raštą dėl jų pačių. Įstatymas įpareigoja darbdavys praneša apie atleidimą iš darbo darbuotojui už dvi savaites. Jūs esate laisvai ugnį jam bent jau kitą dieną. Daugeliu atvejų, siūlo palikti pakankamai darbuotojų kolektyvo, žinant, kad bet kuriuo atveju darbdavys rasti priežastį išsiskirti su juo, paklūsta. Tačiau galimas ir kitoks suderinimas.
Alternatyva - atleidimas iš darbo abipusiu susitarimu. Jis nebuvo reglamentuojami darbo teisės aktus. Darbuotojo ir darbdavio gauna visišką laisvę palaužti darbo dienos, sumokėti kompensaciją ar jos neturėjimu, ir kitų niuansų. Bet tai yra viena sąlyga: tiek turi pasirašyti susitarimą, kuris numato, visus šiuos punktus. Nors dokumentas nėra pasirašytas darbuotojo, atsisveikinti su juo šiuo pagrindu yra neįmanoma.
Jei darbuotojas nesutinka mesti rūkyti, jūs vis dar turite galimybę nuteisti jį pažeidė darbo drausmę. Dažniausios priežastys atleidimo tokiose situacijose - ir alkoholio, narkotikų ir kitų psichiką veikiančių medžiagų nėra. Tačiau pravaikštos, sutrikęs gamybos procese ar dėl to, kad ateina dirbti girtas turi būti tinkamai dokumentuota: teisės aktai sudaro, o ne darbo išgėrus arba geriamąjį alkoholį darbo vietoje reikia medicininę apžiūrą atveju. Priešingu atveju atmetė gali kreiptis į teismą, kur jums nebus suteikta galimybė patvirtinti savo nekaltumą.
Dėl darbuotojo, kuris nesuteikia tokių priežasčių atleisti iš darbo, yra etatų mažinimo ar pokyčių materialinių sąlygų pasirinkimas. Pastaroji apima, pavyzdžiui, darbo režimą, apie atlyginimo ir procedūros jo formavimosi ir kt lygį. Jis turi būti pateiktas raštu praneša darbuotojui du mėnesius ir tik po to, kai, kad gaisras. Mažinimas turi būti įspėti ir per du mėnesius, informuoti apie tai, kaip užimtumo centro ir mokėti kompensacijos sumažina didelis.